Memahami Motivasi Kerja

Motivasi Di Tempat Kerja

Apa sebenarnya motivasi dan mengapa itu penting di tempat kerja ? Dictionary.com menyatakan bahwa motivasi adalah tindakan memotivasi atau memberikan seseorang dengan alasan untuk bertindak dengan cara tertentu . Istilah lainnya yang dapat digunakan adalah motif , inspirasi , dorongan , insentif , dan penyebab . Motivasi dapat dianggap sebagai kekuatan pendorong yang memaksa seseorang untuk mengambil tindakan menuju tujuan yang diinginkan .

Motivasi berasal dari dua sumber : orang lain dan diri sendiri . Ini dianggap motivasi ekstrinsik dan intrinsik . Di tempat kerja , sering ada kesalahpahaman oleh majikan yang merasa bahwa jam dan membayar harus menjadi motivasi bagi karyawan untuk berbuat lebih baik dan mencapai tujuan yang lebih tinggi . Sebagian besar karyawan merasa bahwa ini hanya bagian dari pekerjaan dan memberi mereka ada motivasi tambahan untuk memperbaiki .

Motivasi tidak begitu mudah untuk dicapai . CEO A tidak bisa hanya memesan karyawan termotivasi dan itu hanya akan terjadi secara ajaib . Itu bukan cara kerjanya . Pengakuan adalah penting, tetapi tidak hanya tentang hadiah dan poin. Perubahan dalam budaya perusahaan dapat membantu karyawan untuk memenuhi tujuan dan membantu mereka untuk menyadari apa nilai-nilai dan keyakinan perusahaan. Pengakuan Strategis divisualisasikan sebagai program yang sangat penting .

Motivasi di tempat kerja adalah pelajaran yang sulit , menyentuh pada beberapa disiplin ilmu . Motivasi sering tidak dipahami dengan jelas , karena itu mengarah ke praktek yang buruk . Memahami motivasi berarti bahwa Anda harus memahami sifat manusia . Ini adalah di mana masalahnya terletak .

Ada teori yang berbeda tentang sifat manusia dan motivasi pada khususnya. Motivasi adalah kunci untuk meningkatkan kinerja . Karyawan harus didorong atau termotivasi untuk berbuat lebih baik . Apakah orang yang lahir dengan dorongan atau motivasi ? Menurut orang tersebut , jawaban atas pertanyaan ini bisa menjadi tidak atau ya . Tetapi orang-orang dapat termotivasi . Motivasi adalah keterampilan yang dapat dipelajari . Untuk sukses bisnis dan bertahan hidup , motivasi karyawan adalah suatu keharusan .

Selama bertahun-tahun , orang yang berbeda telah mengembangkan teori mengenai penanganan situasi sulit dan orang yang sulit . Beberapa di antaranya adalah :

The Adam Equity Theory

Psikolog tempat kerja , John Stacey Adams menerbitkan Teori Ekuitas , dalam tahun 1960-an . Dengan teori Adams , ketika orang-orang merasa mereka sedang diperlakukan secara adil atau menguntungkan , mereka lebih cenderung termotivasi . Jika mereka tidak merasa bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil atau menguntungkan , mereka memiliki perasaan demotivasi dan ketidakpuasan .

Teori serupa seperti Herzberg dan lain-lain , semua memiliki faktor halus dan variabel yang mempengaruhi penilaian individu dari hubungan pekerja dengan majikan mereka . Adams menyebut apa yang kita masukkan ke dalam pekerjaan kami sebagai masukan dan apa yang kita mengambil kembali sebagai output . Teorinya pergi lebih jauh dari itu dan tidak hanya menilai usaha dan reward . Ia menambahkan perspektif tambahan penting dari perbandingan dengan rujukan lain .

Ada pengusaha yang menganggap bahwa upah dan kondisi saja menentukan motivasi . The Equity Theory membantu menjelaskan mengapa faktor-faktor ini tidak mewakili bagaimana motivasi karyawan tersebut .

Teori Givens Manusia

Teori ini dikembangkan oleh Joe Griffin dan Ivan Tyrrell pada tahun 2003 . Buku mereka Human  Givens disajikan dunia dengan pendekatan baru untuk berpikir jernih dan kesehatan emosional . Ide-ide dari pendekatan ini belum saat ini tersebar luas , tetapi memperluas ke tempat kerja publik Inggris .

Dasar dari pendekatan ini adalah bahwa semua manusia memiliki kebutuhan fisik dan emosional dan mengacu pada ini sebagai " kodrat manusia. " Diperkirakan bahwa manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dan jika hal ini dilakukan , mereka berkembang . Pendekatan ini berfokus pada identifikasi setiap blok yang menjaga kebutuhan tersebut dari terpenuhi .

Kebutuhan emosional meliputi:

1 . perhatian

2 . persahabatan

3 . pribadi

4 . makna

5 . tujuan

6 . keamanan

7 . Rasa kontrol dan otonomi

8 . Rasa status

9 . Rasa prestasi dan kompetensi

10 . Menjadi emosional terhubung dengan orang lain

11 . Merasa bagian dari komunitas yang lebih luas

Meninjau daftar kebutuhan emosional membantu Anda untuk memahami mengapa pendekatan ini bisa membantu dengan motivasi karyawan .

Teori Motivasi Herzburgs

Dua faktor teori Herzberg terdiri adalah teori konten motivasi. Herzberg sebenarnya mensurvei 200 karyawan pada tahun 1959 , meminta mereka untuk mengingat hal-hal di tempat kerja yang membuat mereka merasa positif atau negatif dan alasan mengapa mereka merasa seperti itu . Menggunakan penelitian ini , mereka menyediakan pendekatan dua langkah untuk membantu memahami motivasi dan kepuasan karyawan .

Mereka menemukan bahwa satu kelompok dari 200 karyawan yang tidak puas dan kehilangan motivasi . Hal ini dapat dipahami , karena selalu ada beberapa yang tidak puas dan tidak peduli apa yang dilakukan . Namun kelompok tengah karyawan tidak puas , tetapi yang tidak termotivasi . Mereka melakukan pekerjaan mereka, tetapi tidak ada yang lain . Lalu ada kelompok ketiga yang selalu tetap positif , merasa puas dan pasti termotivasi .

Dengan teori ini , dua faktor yang dipertimbangkan adalah faktor higienis dan faktor motivator . Faktor kebersihan membantu untuk menghindari ketidaknyamanan di tempat kerja . Jika faktor-faktor ini tidak memadai , mereka benar-benar dapat menyebabkan ketidakpuasan . Faktor-faktor ini mencakup hal-hal seperti :

• Kondisi kerja

• Kualitas pengawasan

• Upah dan remunerasi keuangan lainnya

• Kebijakan perusahaan dan administrasi

• Perasaan keamanan kerja

• Hubungan Inter - personal

Faktor Motivator didasarkan pada kebutuhan karyawan , yang mereka merasa diperlukan untuk pertumbuhan pribadi mereka . Ketika faktor motivator ada, mereka benar-benar membantu untuk menciptakan kepuasan kerja . Jika faktor-faktor ini efektif , mereka dapat membantu karyawan untuk mencapai kinerja di atas rata-rata dan usaha . Faktor-faktor ini dapat mencakup :

• Tanggung Jawab

• Mendapatkan pengakuan

• kesempatan Kemajuan

• Status

• Merangsang dan pekerjaan yang menantang

• Pertumbuhan pribadi dan rasa pencapaian pribadi

Herzburg menunjukkan bahwa kepuasan karyawan membuat mereka termotivasi . Seorang karyawan sedang de-motivasi dapat menyebabkan produktivitas rendah , produksi yang buruk , kualitas layanan yang buruk, pemogokan , perselisihan industrial , gangguan komunikasi karyawan , dan peningkatan keluhan tentang kondisi kerja dan upah .