Organisasi Harus Mengubah Struktur Mereka untuk Bersaing

Organisasi-organisasi hirarkis tradisional telah ada sejak manusia mulai dan menyadari manfaat dari jaringan sosial . Kerajaan dan agama terorganisir adalah organisasi hirarkis yang loyal. Ini adalah struktur yang efisien ketika komando dan kontrol yang dibutuhkan .

Juga , kebijakan dan aturan ditambahkan ke struktur sehingga para pemimpin dapat yakin dari hasil yang diprediksi ... dalam teori . Hal ini tidak dirancang untuk kecepatan tetapi digunakan oleh kebanyakan organisasi saat ini .

Dengan kebutuhan pelanggan , kemampuan pesaing , dan pasar sering berubah , apakah jenis struktur memberikan kecepatan yang diperlukan perubahan bagi kebanyakan organisasi ?

Mengikuti kebijakan dan aturan organisasi hirarkis tidak memenuhi kecepatan yang dibutuhkan saat ini . Pikirkan hirarki pengambilan keputusan proses seperti American football berjalan kembali mengeksekusi bermain run . Pertama dia harus melewati garis pertahanan , maka linebacker , maka cornerbacks , dan akhirnya safeties , jalan berliku-liku untuk memenuhi tujuan . Kemungkinan membuat itu melalui semua lapisan ini secara statistik rendah tanpa dukungan , tekad , dan keterampilan . Penting untuk keputusan bisnis atau ide mendapatkan melalui struktur organisasi hirarkis juga perjalanan berliku-liku yang memperlambat organisasi . Di pasar bisnis saat ini lebih lambat dengan mudah dapat membuat peluang pendapatan yang hilang atau kehilangan inovasi yang berasal dari karyawan .

Sebagai organisasi tumbuh mereka merasa bahwa mereka harus menambahkan lapisan dan departemen untuk mempertahankan komando dan kontrol . Contoh dari ini adalah ketika penambahan organisasi terbuang mungkin memperoleh beberapa hasil dari Bersandar proyek Six Sigma . Mereka melihat manfaat sehingga mereka menambahkan departemen Lean Six Sigma menunjuk Manajer Departemen dan kemudian melanjutkan dengan lapisan Manajer Regional , Manajer lokal dan bahkan mendukung staf . Biaya dan kompleksitas sekarang meningkat , memperlambat laju perbaikan dari metode aslinya . Kompleksitas tambahan ini juga dapat terjadi dengan baris baru bisnis , aplikasi perangkat lunak baru global, persyaratan pelanggan baru, peraturan pemerintah yang baru , dan kebutuhan pelatihan .

Organisasi tercepat dan paling gesit tidak memiliki struktur hirarkis . Mereka mendistribusikan pengambilan keputusan untuk mana keputusan harus dibuat sebagai value stream berjalan . Perusahaan seperti Valve dan The Morningstar adalah pemimpin yang jelas dalam pasar mereka melalui organisasi datar dan lebih cepat dan tanpa bos !

Baca kutipan wawasan ini dari organisasi yang besar dan menonjol :

" Pengusaha menyederhanakan segalanya mereka memiliki tujuan fokus pada pelanggan , masyarakat dan pemecahan masalah Mereka melakukan hal-hal yang lebih sedikit , tetapi dengan dampak yang lebih besar Mereka tidak mendelegasikan keputusan penting ; . . . . Bukan , mereka mengambil keputusan dekat dengan tindakan . Tidak ada markas , ada lapisan " dam . " Mereka menggunakan pertimbangan , mereka bergerak cepat , dan mereka bertanggung jawab " .

Ini adalah sebuah organisasi yang sangat besar mewujudkan banyak manfaat dari sebuah organisasi yang lebih datar . Mereka mencari cara untuk beradaptasi model operasional ini ke organisasi yang lebih besar . Mereka juga sangat jelas tentang perlunya kecepatan dan orang-orang pembangunan.

Jadi bagaimana bisa struktur rumit dan lambat memungkinkan restrukturisasi tanpa gangguan ? Kami mulai dengan situs-situs lokal . Kami menciptakan apa yang kita sebut Tim Manajemen Pengarah dengan Site lokal Manager sebagai Team Leader dan seluruh Manajer Departemen sebagai anggota tim . Tim akan bertemu minimal sekali per minggu untuk mengatur organisasi . Hal ini dipahami oleh tim dan organisasi anggotanya tidak dipilih karena kekuatan mereka pegang tapi untuk pengetahuan dan keterampilan mereka dalam disiplin organisasi dibutuhkan untuk beroperasi.

Bagian kedua dari organisasi ini membentuk Otonomi Tim dengan orang-orang yang bekerja langsung dalam aliran nilai . Mereka tentu saja diperlukan rencana untuk tingkat pemberdayaan , pengembangan keterampilan untuk menerapkan pemberdayaan ini , kewenangan untuk langsung meminta sumber daya , definisi ruang lingkup tanggung jawab mereka , dan akuntabilitas yang ditetapkan .

Proses untuk sebagian besar hari untuk keputusan operasional sehari dan eksekusi ide berada dalam pemberdayaan Tim . Ketika keputusan dan ide-ide melampaui ambang batas dana yang diperlukan atau berada di luar kemampuan mereka mereka dikirim ke Tim Manajemen Pengarah untuk disetujui dan kemudian mendukung jika disetujui . Jenis persetujuan sebagian besar dalam beberapa jam .

Supervisor yang dialihkan ke Tim Fasilitator dan dikembangkan dengan keterampilan tingkat yang lebih tinggi . Tujuan utama mereka adalah untuk mendukung tim dalam perbaikan terus-menerus dan realisasi ide . Pada awalnya Tim Fasilitator memberikan kepercayaan diri yang diperlukan untuk Tim membuat keputusan penting sebagai value stream berjalan .

Manajemen Tim Pengarah juga ada untuk memberikan dukungan untuk struktur Tim Otonomi melalui Kerja Standar mereka untuk Manajer dan jalan-jalan harian . Dalam Gemba mereka menyediakan Dukungan , Pengajaran , dan Promosi ( apa yang saya sebut Gemba STP ) dari strategi saat ini dan kemajuan pemberdayaan mereka . Semua anggota diharapkan untuk terus belajar sehingga mereka mampu untuk Mendukung , Mengajar , dan Promosikan .

Semua staf pendukung seperti kualitas , teknik , pemeliharaan , HR , pembelian , keamanan , dan lain-lain memahami mereka juga harus mendukung Tim Otonomi dalam apa yang mereka butuhkan untuk menjalankan aliran nilai . Staf tahu ada tidak perlu meminta persetujuan dari Manajer Departemen mereka . Tim Otonom juga memiliki masukan ke dalam penilaian kinerja staf pendukung ini . Mereka tim terutama menilai mereka pada kecepatan dan kemampuan dukungan mereka . Proses penilaian ini selesai bulanan.

Ya , jenis organisasi dukungan value stream ternyata piramida hirarki terbalik tapi itu adalah bagaimana nilai dibawa ke value stream . Ini adalah bagaimana kecepatan meningkat dan dipelihara .

Jenis struktur memberikan kecepatan yang dibutuhkan organisasi , keterlibatan karyawan , dan komunikasi yang efektif untuk bertahan hidup dan bahkan memberikan keunggulan kompetitif . Hal ini jelas perubahan tetapi jika kita takut perubahan itu menjadi penghalang kesuksesan .